Bij twee categorieën is een preventieve toetsing niet noodzakelijk: bij beëindiging met wederzijds goedvinden- dat spreekt voor zich- en het einde van rechtswege, art. 7:667, bijvoorbeeld het aflopen van de overeenkomst voor bepaalde tijd.
De "gemakkelijkste weg" is die van het wederzijds goedvinden. Vooropgesteld wordt de vrijheid van partijen om zich toe te leggen op de verbintenis, de bepalingen uit 6:217, 3:33 en 3:35 daarbij in acht genomen. De werkgever mag niet te snel aannemen dat de werknemer de wil heeft uitgedrukt om de overeenkomst te beëindigen. In het arrest-Westhoff/ Spronsen heeft werkgeefster haar onderzoeksplicht niet geschonden, daar de werknemer over voldoende vaardigheden bleek te beschikken om de draagwijdte van zijn verklaringen te overzien; bovendien is de werknemer redelijke tijd gelaten om terug te komen op zijn verklaring, terwijl hij van deze mogelijkheid geen gebruik heeft willen maken. In het arrest-Hajziani/ Van Woerden is uitgedrukt dat de werkgever zich er met redelijke zorgvuldigheid van zal moeten vergewissen of de werknemer daadwerkelijk heeft begrepen dat op instemming door de werknemer met het beëindigen van de overeenkomst wordt aangestuurd. In de situatie met een allochtone werknemer, zou een gebrek aan kennis van de Nederlandse taal en gebruiken, misbruikt kunnen worden om "wederzijdse" instemming te bewerkstelligen. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk beëindigd, ex. art. 7:670b lid 1 BW. De beëindigingsovereenkomst kan binnen twee weken door de werknemer worden ontbonden, zie het tweede lid van dit artikel. Wijst de werkgever de werknemer niet op het recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, dan kan de werknemer binnen drie weken terug komen op de beslissing, zo bepaalt het derde lid.
De beëindiging van rechtswege geschiedt bij wijzen, opgesomd in art. 7:667. In lid 7 en 8 worden verboden ontbindende voorwaarden genoemd. Dat een ontbindende voorwaarde niet te allen tijde verboden is, bewijst het arrest-Mungra/ Van Meir: "..van geval tot geval moet worden bezien in hoeverre de stekking van voormelde regels (7A:1639e leden 3 en 4 (oud) BW) tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt".
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt conform 7:677 lid 1. De aanzegverpliching, een formeel vereiste uit art. 7:668, mag daarbij niet uit het oog worden verloren. In de gevallen genoemd in lid 2 sub a en b, geldt de aanzegverplichting niet.
Is de arbeidsovereenkomst door de werkgever opgezegd, op verzoek van de werkgever ontbonden of de arbeidsovereenkomst niet voortgezet na het beëindigen van rechtswege, dan is op grond van art. 7:673 lid 1 sub a, een transitievergoeding verschuldigd. Is het vreemd dat de werkgever deze vergoeding dient te betalen, nu de vrijheid om contracten op tijdelijke basis aan te gaan, voorop wordt gesteld? In eerste instantie lijkt het of de vrijheid om niet nogmaals een overeenkomst met de werknemer aan te gaan, wordt "bestraft". Kijk echter naar lid 1 van art 7:673: er is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd.
Sinds de twee x drie x zes-regeling in 7:668a (de ketenregeling) is ingevoerd, worden minimaal twee overeenkomsten voor bepaalde tijd, met een totale duur van meer dan 24 maanden, omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, mits deze keten niet wordt doorbroken door een tussenperiode van zes maanden en één dag. Wat is de logica van de transitievergoeding na deze vierentwintig maanden? Normaliter dient de overeenkomst te worden voortgezet. De fatale termijn uit de ketenregeling is na 24 maanden (welhaast) bereikt, ware het niet dat het besluit om niet voort te zetten, nog altijd rechtsgeldig is. Nu de werknemer een nieuwe werkgever dient te vinden, is de transitievergoeding, de naam zegt het al, een vergoeding voor de tijd tussen het aflopen van de overeenkomst voor bepaalde tijd en het vinden/ krijgen van een nieuwe aanstelling bij een andere werkgever.
