Arbeidsrechtelijke bedingen: boetebeding en proeftijdbeding

Boetebeding

Tussen het boetebeding, proeftijdbeding en geheimhoudingsbeding enerzijds en het concurrentiebeding anderzijds, bestaat een aanmerkelijk verschil. Bij het concurrentiebeding wordt het fundamentele recht van de werknemer op de vrije keuze van arbeid, in soms vergaande mate aangetast. Daarom brengt het concurrentiebeding striktere criteria met zich dan overige wettelijke en niet-wettelijke arbeidsrechtelijke bedingen.

Bij het concurrentiebeding is cumulatie van de zogenaamde "gefixeerde" schadevergoeding en vordering van nakoming van het beding mogelijk. Cumulatie is niet toegestaan bij het voeren van een boetebeding. De aard van het boetebeding is dan ook wezenlijk anders. Gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst kan het boetebeding als disciplinaire maatregel worden gehandhaafd. Het concurrentiebeding ziet op postcontractuele situaties en is daarmee geen zuiver disciplinaire maatregel. Ook als de schadevergoeding door de voormalig werkgever wordt geïnd, blijft het concurrentiebeding onverkort van kracht, geheel conform de aard en strekking van het beding. Over het concurrentiebeding later meer. Het volgende in de wet gecodificeerde beding is het proeftijdbeding. Bekijk het volgende schema:

Proeftijdbeding. Klik om afb. te vergroten

De waarde van de arbeidsrechtelijke jurisprudentie (rechtsvormende taak van de rechter) blijkt o.a. uit het arrest- Dingler/ Merkelbach. Heeft de wetgever rekening gehouden met de mogelijke hiaten in de artikelen van Afdeling 5? De arbeidsrechtelijke jurisprudentie is omvangrijk te noemen; een en ander houdt zeker verband met de interpretatie door partijen bij de overeenkomst.

In beginsel kan niet nogmaals een proeftijd worden bedongen, als er sprake is van opvolgende overeenkomsten. Het doel van de proeftijd is immers reeds bereikt als de werknemer bij tijdelijk contract, bijvoorbeeld als uitzendkracht, in het bedrijf werkzaam is geweest (let op: het niet daadwerkelijk hebben verricht van werkzaamheden is géén grond voor het verlengen van de proeftijd!). Dit is slechts anders in de volgende gevallen. Indien de werknemer die als uitzendkracht één maand voor de werkgever heeft gewerkt, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat, waarop een cao van toepassing is die hierop een proeftijd van twee maanden toelaat, dan kan nogmaals het verschil tussen de maximumproeftijd en de gewerkte periode worden bedongen. Ook als een opvolgende overeenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vergt, dan kan een proeftijd bij deze overeenkomst worden bedongen. Er zal niet snel zijn voldaan aan het criterium dat andere vaardigheden een proeftijd bij de opvolgende arbeidsovk vergen.

Het doel en de strekking van de proeftijd moge duidelijk zijn: de werkgever wil weten of de werknemer over de juiste vaardigheden beschikt. De maximale proeftijd kan nimmer worden overschreden. Kan een werknemer de proefperiode saboteren? Op het eerste gezicht lijkt dit het geval. Ongeacht absentie tijdens de proeftijd, kan het verstrijken van de proeftijd evenwel resulteren in een stilzwijgende overgang naar een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

De werkgever kan niet roerloos toezien op het verstrijken van de proefperiode, om zich vervolgens te beroepen op "sabotage" door de werknemer. Er staan de werkgever meerdere mogelijkheden ter beschikking: de werkgever kan een contract voor bepaalde tijd opteren, om daarmee het functioneren van de werknemer op langere termijn te kunnen beoordelen; de werkgever kan de werknemer proeftijdontslag geven. Dat het hanteren van de maximumproeftijd in bepaalde gevallen onaanvaardbaar kan zijn, is besloten in het arrest-Den Haan/ The Box Fashion. De werkgever dient het proeftijdontslag tijdig te verrichten. Aan de uitzondering uit genoemd arrest komt de werkgever slechts toe, indien alle mogelijke middelen zijn aangewend. Veiligheidshalve wordt dan ook aangeraden om per aangetekende brief ontslag te geven.