1. Voor het ontslag dient een redelijke grond te bestaan, ex. art. 7:669 BW. De werkgever heeft de plicht om, voor zover hiertoe mogelijkheid is, de werknemer te herplaatsen;
2. De opzegging kan niet geschieden zonder instemming van de werknemer, tenzij art. 7:671 BW van toepassing is. Uiteraard is een redelijke grond niet vereist, wanneer de werknemer instemt met het ontslag;
3. Eén van opzegverboden uit art. 7:670 jo. 670a BW mag níet van toepassing zijn op de situatie van de werknemer;
4. De werkgever heeft de opzegtermijnen uit art. 7:672 BW in acht te nemen;
5. In beginsel komt de transitievergoeding ex. art. 7:673 BW aan de werknemer toe.
Voor zowel de opzegging met instemming van een commissie, UWV of de werknemer, als ontbinding via de kantonrechter ex. 7:671b BW, gelden onverkort de opzegtermijnen, opzegverboden en de transitievergoeding.
Welke sancties kunnen worden toegepast bij onrechtmatige opzegging?
Is niet voldaan aan de criteria uit art. 7:671 lid 1 BW? Dan heeft de werknemer blijkens art. 7:681 BW twee mogelijkheden: vernietiging van de opzegging of billijke vergoeding.
Vernietiging van de opzegging impliceert dat de arbeidsovereenkomst juridisch nooit is beëindigd. Door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, is de werkgever derhalve achterstallig loon verschuldigd, ex. art. 7:628 BW; aan de werknemer komt een verhoging van het loon toe, art. 7:625 BW; bovendien dient de werkgever over het achterstallig loon, wettelijke rente uit te betalen, ex. art. 6:119 BW.
Hervatting van de werkzaamheden bij de werkgever die heeft getracht de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is begrijpelijkerwijs niet altijd wenselijk. De werknemer kan, in plaats van voor vernietiging van de opzegging, opteren voor een billijke vergoeding.
Opzegging in strijd met een opzegverbod ex. art. 7:670/ 670a BW valt onder de onrechtmatige opzegging; daarmee wordt een dergelijke opzegging eveneens gesanctioneerd met vernietiging of een billijke vergoeding.
Wat is het verschil tussen herstel van de arbeidsovereenkomst of vernietiging van de opzegging?
Het antwoord lijkt voor de hand te liggen: vernietiging werkt ex tunc, een veroordeling tot herstel ex nunc. Het verschil schuilt echter in de oorzaak: een (geringe) fout aan de zijde van de werkgever, die evenwel aangemerkt wordt als "zwaar verwijt". Vergelijk art. 7:681 met 682 BW.
Geschiedt de opzegging met toestemming, conform art. 7:671a BW (UWV), dan is er in beginsel rechtmatig opgezegd. Is er een fout gemaakt in de procedure, dan wordt deze fout relatief zwaar bestraft: vanwege ernstig verwijtbaar handelen kan de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 BW.
In tegenstelling tot wat bij de vernietiging ex. art. 7:681 het geval is, wordt bij een herstelprocedure het einde van de arbeidsovereenkomst vastgesteld. Na de veroordeling tot het herstel, wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst van kracht. Let erop dat achterstallig loon, inclusief verhoging en wettelijke rente, niet aan de orde zijn bij de herstelprocedure.
De billijke vergoeding is ook bij een vordering op grond van art. 7:682 BW het alternatief.
Schending van de opzegtermijn door de werkgever
Een opzegging met instemming en zonder fouten in de procedure, is en blijft een rechtmatige opzegging. Worden de opzegtermijnen uit art. 7:672 BW niet juist gehanteerd, dan is er sprake van een onregelmatige opzegging. Op grond van art. 7:672 lid 9 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is gesteld op het loon over de geschonden termijn; daarmee komt aan de wederpartij (in dit geval de werknemer) gefixeerde schadevergoeding toe.
 |
| Overzicht: mogelijke sancties en vergoedingen bij opzegging arbeidsovk |
